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¿Puedes imaginar un mundo sin jefes? Suena a pregunta engañosa, pero si fuera algo realmente posible, ¿considerarías trabajar para una empresa que te permite tener la autonomía suficiente en tu cargo como para que no necesites ningún jefe supervisándote? ¿Es realmente posible algo de este calibre en el mundo moderno?
No pares de leer, padawan. No estamos hablándote del último multinivel de moda, ni te vamos a prometer doblar tus ingresos. Nos referimos a un sistema organizacional real que ya está siendo implementado por varias compañías alrededor del mundo. Así es, hay personas que trabajan en una empresa que carece de jefes. ¿Cómo es posible esta locura? Sigue leyendo y descúbrelo.
El fin de las jerarquías
En 2007, Brian Robertson, fundador de la empresa estadounidense Ternary Software, publicó un escrito con las mejores prácticas de su compañía en un nuevo sistema de organización al que bautizó holocracia. Tres años después, y aprovechando lo rompedor de su sistema, publicó la Constitución de la Holocracia, que establece los principios y prácticas del nuevo sistema.
La holocracia se basa, fundamentalmente, en la eliminación de las jerarquías dentro de las organizaciones. Los cargos de cada persona están dotados de autonomía para tomar las decisiones necesarias de sus funciones sin la necesidad de que se mantenga un seguimiento constante o la aprobación de nadie.
Modelo organizacional Holocrático
Suena a un completo caos corporativo si se quedara solo en eso, pero esta se organiza a través de holones (de ahí su nombre), o unidades autónomas y autosuficientes, pero que al mismo tiempo dependen de la totalidad de la organización. Para explicarlo en castellano castizo: las unidades son totalmente autónomas, pero al mismo tiempo necesitan del resto de unidades para funcionar.
Aunque varias organizaciones pueden presentar elementos de holocracia, las siguientes son las características que tiene una empresa que implemente este sistema:
1. La estructura de la empresa está compuesta totalmente por los holones
Las empresas se componen exclusivamente de equipos (holones) en los que las funciones individuales se definen y asignan colectivamente. La flexibilidad y modularidad de estos equipos es superior a la de una empresa organizada puramente por proyectos o formada por departamentos tradicionales como finanzas, recursos humanos, ventas, etc.
2. Los equipos se crean y gobiernan a sí mismos
Los diferentes equipos u holones pueden anidarse en círculos mayores. Esta estructura se moldea y perfecciona a medida que la organización crece y surgen nuevas necesidades y puestos de trabajo. Así, todas las organizaciones holocráticas definen una directriz en la que se establecen las reglas de creación, modificación y eliminación de los holones.
Además, en esta directriz se determina cómo debe funcionar cada holón (cómo se asignan los roles, cuáles son los límites de cada rol dentro del círculo, cómo debe interactuar un círculo con otros para asegurar la mínima ambigüedad), pero en cualquier caso se establece cómo debe realizar cada miembro sus tareas.
3. El liderazgo es distribuido y contextual
En la holocracia, el liderazgo no recae en ningún individuo en particular. Dado que una persona puede tener varios roles dentro de diferentes equipos, el liderazgo es distribuido y contextual, es decir, cambia a medida que surgen nuevas necesidades y tareas.
La fluidez de esta filosofía de gestión no equivale al caos, ya que se apoya en herramientas informáticas que ayudan a visualizar lo que cada uno está haciendo en todo momento. La transparencia es esencial para que la holocracia funcione.
Los retos
Hay muchas empresas que se autogestionan de muchas maneras diferentes, pero la mayoría de ellas crearon y desarrollaron su propio método único y lo perfeccionaron durante varios años. Entonces, ¿cuándo es buena idea optar por la holocracia? La respuesta es que te puede dar de forma inmediata un conjunto de reglas y procesos que todo el mundo puede ver, con muchos de los matices, controles y equilibrios ya resueltos.
Sin embargo, para la implementación dentro de una organización acostumbrada al modelo tradicional, se debe tener en cuenta que hacer un cambio tan radical conlleva sus propios retos, empezando por cómo explicarlo a los empleados. La clave está en no vender esta idea como la eliminación de los jefes, ya que puede ser un duro golpe al ego de algunos líderes en el modelo tradicional, y el miedo de otros empleados que ven en la figura del jefe un apoyo para su trabajo.
También, los directivos acostumbrados a un entorno tradicional pueden tener dificultades para adaptarse. La holocracia otorga a los trabajadores una cantidad radical de autoridad para desempeñar su trabajo, y a muchos directivos les va a resultar difícil descubrir cómo actuar en este nuevo entorno.
Es un error común pensar que estar en una empresa autogestionada significa que puedes hacer lo que quieras. Cuando se produce una verdadera autogestión, los empleados entienden exactamente lo que se espera de ellos y tienen la capacidad de hacer lo que creen que es mejor para conseguirlo. Cuanto más claros son los objetivos y las expectativas, la autogestión es más eficaz.
Una mala transición de un modelo tradicional al modelo holocrático puede ser un fracaso tremendo, como es el ejemplo de Medium. La plataforma de publicaciones estadounidense anunció su restructuración a este modelo en 2013, y en 2016 dio marcha atrás en lo que consideró un “experimento que no dio buenos resultados”.
Los defensores de la autogestión afirmaban que el error de Medium fue que no realizó una transición completa enfocada en la educación y formación de sus empleados hacia el nuevo modelo, que requiere mucho más que solo autonomía y carencia de jefes.
Ex Zappos CEO Tony Hsieh, explica la holocrácia y por qué funciona para Zappos
Por otro lado, hay cientos de empresas que han gestionado una transición exitosa hacia la autogestión que aún implementan, y que no tienen pensado cambiar en el mediano plazo, como es el caso de la norteamericana Zappos. Aunque bien es cierto que varias han tenido que modificar varios aspectos de la constitución de este modelo organizativo, ya que no se acomodaba a su realidad.
No te agobies, padawan, el hecho de que la holocracia suene innovadora no significa que sea lo más apropiado para tu empresa. Cada empresa, mercado y país son diferentes, por lo que este modelo podría ser apropiado solo para algunas que puedan costearse la flexibilidad organizacional sin riesgos (como las start-up).
Por ahora, si tu empresa no está pensando en cambiar su estructura organizacional, tener jefe puede que no sea una mala idea. ¿Has pensado en que, si fueras totalmente autónomo de tu cargo en tu empresa, cualquier error sería única y exclusivamente tu responsabilidad? Ya no parecen tan malos los jefes ahora, ¿verdad? 😅
Escrito por: BBB
Nada fuera de lo anormal, como tú, vamos. ;)
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